有一名银行职员，在多年之前的假期之际做出了行为，历经整整七年，最终导致他失去了工作。法院做出了判决，给出了确切无疑问的答案，可是，其中牵涉到的时效问题、制度效力问题以及诚信问题，引发了范围广泛还颇为深入的讨论。

银行规章制度的法律效力

对于这个案件而言，银行所制订的、针对员工违规的处理办法，成了該案件的核心要点，其中，银行在2010年以及2014年这两个特定时间，先后倚凭民主程序，即职工代表会议审议 通过相关办法，这些办法明确地对参与嫖娼行为作出标记，将其界定为能够予以辞退或者开除的严重违规情形 。

并且，银行通过下发文件以及组织学习这般的途径，针对包含周某在内的所有员工进行了公示告知。依据中国劳动合同法的具体规定，用人单位依照规定制定的规章制度，只要其内容不违法且经过民主程序以及公示流程，就对劳动者具有约束力。因此，法院裁定这两份办法具备合法性且有效力，。

违纪行为的严重性认定

在2011年9月这个时间的时候，周某这个人因为有嫖娼这个行为，被公安机关给予了行政拘留十日这样的处罚措施，另外还附加了罚款在处理结果里，而这个行为呢，不仅涉及违反治安管理处罚法的相关规定，还直接碰到了银行规章制度划定的红线范围，更是因为金融行业自身特点，对其内部员工在职业道德以及行为操守方面有着更高标准的要求。

对于员工而言，存在八小时之外做出严重违法的行为，这种行为有着可能对单位声誉造成损害的境况，处于这种情况时，还存在可能对单位内部管理秩序造成同样损害的状况，总之，法院认定此行为同属于严重违反用人单位规章制度的情形，是符合解除劳动合同法定条件的 。

七年时间差的争议焦点

行为出现后，一直到被处置时，中间间隔了七年之久 。这种状况属于本案里最为关键重要的争议问题 。周某那一方持有这样的观点，也就是时隔多年后才给予处理，是缺少合理理由的 。可是，法院审理之后采纳了银行的观点，即致使延迟发觉的原因是周某自己故意去隐瞒 。

周某遭受了行政处罚之后，没有按照或许存在的报告规定，主动向单位讲得明白。银行是在2017年那次专项排查期间，才意外发现这一记录从而得知。法院认为，不能将员工因隐瞒致使未能及时知悉此事的行为后果，推诿给用人单位自身对于是否是自身这一情况。

解除劳动合同的程序合法性

在作出将周某辞退的决定以前，银行履行了相关法律规定所设定的程序步骤，这是明确前置的行为。在二零一七年时，银行针对辞退周某这件事正式向工会征求了他们的意见，采取确定的动作。工会在那之后出具了书面形式的意见，提供规定格式的反馈，表示建议银行依据法律规定单方面解除与周某的劳动合同，给出特定的建议。

据此，银行方面正式达成了《关于周某违规行为的处理决定》。此流程符合劳动合同法里关于用人单位单方面解除劳动合同应事先将原因告知工会的规定，在程序上未存在任何不足之处。

员工隐瞒行为的法律后果

周某号称，其违法之举是在节假日现出的，与金融领域工作无关联，造成危害相对小。然而，法院未认可此观点。法院指出，双方签订的无固定期限劳动合同中有相关约定，且规章制度已学习过，周某无法证明自己不知规定。

尤为关键之处在于，其作出的隐瞒这一行为本身，把那所谓“时效”的抗辩给消除掉了。由于是员工自身的过错，导致单位无法及时知晓，故而单位不存在按照民事诉讼时效或者行政处罚追责期限的规定去处理内部违纪行为的义务。

案件对职场人的启示

这个案例，清晰地给每一位职场人士拉响了警钟，它明确显示，员工不但要于工作时间段之中遵循规则，于业余时间同样得对自身一些行为负责，即那些极有可能触碰法律以及公序良俗的行为。

单位制定的规章制度，不是那种只停留在纸面上，没有实际效力之物。一旦其符合法定条件生效，且告知相关人员，便拥有能产生约束作用的力量。若想隐瞒严重违法违纪行为，极有可能在未来某时酿成远超预想的职业风险。同时，诚信是职业生涯中起基础性作用的关键要素 。

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